Политика материального стимулирования работников, добросовестно и профессионально выполняющих свои функциональные обязанности, является одним из важнейших рычагов влияния, находящихся в руках работодателя. Однако в отдельных случаях органичным дополнением к «прянику» выступает «кнут», который в данном контексте называется утеря сотрудником материального стимулирования либо его сокращение. В данной статье будут рассмотрены такие пункты, как основания для лишения премии, в каких случаях депремирование запрещено, процедура лишения, а также как оспорить незаконное депремирование.
Основания для лишения премии по ТК РФ
Все дополнительные денежные начисления делятся на две категории. Во-первых, единоразовые, как правило, приуроченные к какой-либо памятной дате или выполнению сложного задания. Согласно ТК наниматель не обязан объяснять, кому и в каком размере они достаются. Во-вторых, регулярные надбавки, которые включены в систему оплаты труда. Для их снятия работодатель должен иметь веские обоснования, иначе депремирование может быть оспорено в суде. Условия премирования, размеры дополнительных начислений и основания для лишения премий, как правило, закреплены локальными нормативными документами предприятия. Список самых распространенных причин отсутствия денежной надбавки выглядит так:
- нарушение трудовой дисциплины;
- невыполнение либо халатное выполнение должностных обязанностей;
- нанесение материального ущерба организации;
- создание конфликтных ситуаций в коллективе;
- систематические опоздания;
- прогул.
В случае принятия решения о депремировании должен быть использован принцип соразмерности наказания допущенному нарушению.
В каких случаях запрещено депремирование?
Согласно 192 статье трудового кодекса недопустимо двойное дисциплинарное взыскание за один проступок. Иными словами, решение наказать сотрудника посредством вынесения выговора и лишения премии может быть признано судом неправомерным.
Процедура лишения премии
Решение о снятии денежной надбавки должно быть оформлено документально. Необходимые шаги для этого следующие:
- Потребовать у провинившегося сотрудника написать объяснительную записку.
- Создать приказ о лишении премии и ознакомить с ним работника под роспись.
- Четко регламентировать размер и продолжительность депремирования посредством внутреннего нормативного документа.
Оформление приказа
Форма приказа о депремировании на законодательном уровне не закреплена. Приказ заполняется работодателем на свое усмотрение, с учетом некоторых общепринятых норм. Сведения, которые содержатся в данном приказе, должны быть аналогичными тем, которые включены в приказ о начислении премии. В приказе обычно содержатся реквизиты организации, название и номер приказа, ФИО и должность сотрудника. Обычно есть отсылка на регулирующий премиальные выплаты нормативный документ.
Незаконное депремирование и как его оспорить?
Работник, считающий дисциплинарное взыскание в виде депремирования неправильным, вправе обратиться в судебную инстанцию либо в федеральную трудовую инспекцию в течение 3 месяцев с даты приказа. В случае, если суд примет сторону наемного рабочего, работодатель может получить штраф за административное нарушение согласно статье 5.27. (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) в размере от 5 000 р. до 50 000 р., в зависимости от формы организации предприятия.
Заключение
Принцип кнута и пряника давно зарекомендовал себя как очень действенный метод во всех сферах жизнедеятельности, и взаимоотношения между наемными работниками и работодателями здесь не исключение. Однако не следует прибегать к материальным наказаниям без веского повода, а если уже решение о депремировании принято, процедуру следует провести юридически грамотно, избавив компанию от необходимости выплачивать впоследствии штрафы и судебные издержки.
Источник: